Navegando las Leyes de Terminación de Empleo en México 

5 de Marzo, 2024

Por Patricio Beltrán

Terminar una relación laboral sin adherirse a la ley mexicana, particularmente en cuanto a compensación, puede resultar prohibitivamente caro para los empleadores. En México, despedir a un empleado sin causa justificada requiere el pago de varias compensaciones, incluyendo la parte proporcional de aguinaldo y bonos de vacaciones, días de vacaciones acumulados pero no utilizados, tres meses de salario y un salario adicional de 20 días por año de servicio. 

Los empleados con 15 o más años de servicio que se retiren voluntariamente o sean despedidos tienen derecho a una compensación equivalente a 12 días de salario doble del salario mínimo por año de servicio. 

Es crucial notar que, a diferencia de otros países, México carece de seguro de desempleo patrocinado por el gobierno o el empleador. Por lo tanto, el único colchón financiero para los empleados al ser despedidos es la indemnización obligatoria de 90 días. Si bien esta cantidad puede parecer sustancial, la responsabilidad total (asumiendo que el empleador actúe dentro de los límites de la ley y no se involucre en comportamientos negligentes o ilegales) es considerablemente menor que los costos legales potenciales asociados con la defensa de despidos injustificados, fomentar un ambiente de trabajo hostil o enfrentar demandas por acoso en otras jurisdicciones. 

Bajo condiciones específicas, los empleadores pueden despedir a los empleados sin pagar indemnización. Las razones permitidas para la terminación sin compensación incluyen la finalización de un proyecto, la expiración de un término de empleo especificado, o las razones enumeradas en la Ley Federal del Trabajo, que enumera causas justificables para el despido: 

1. Proporcionar referencias falsas sobre las cualificaciones para el trabajo. 

2. Ser encontrado culpable de acciones deshonestas o deshonorables durante el empleo. 

3. Involucrarse en violencia, amenazas o maltrato hacia el empleador, sus familiares, la alta dirección o compañeros de trabajo. 

4. Cometer actos enumerados bajo la política de acoso laboral. 

5. Participar en mala conducta grave fuera del lugar de trabajo que haga imposible cumplir con el contrato laboral. 

6. Causar intencionalmente daños a la propiedad del lugar de trabajo. 

7. Causar daños significativos por negligencia, exclusivamente debido a negligencia. 

8. Poner en peligro negligentemente la seguridad del lugar de trabajo o de las personas allí. 

9. Participar en conductas inmorales en el lugar de trabajo. 

10. Revelar secretos comerciales o comunicar información propietaria para sabotear los intereses comerciales. 

11. Ausencias injustificadas que excedan tres veces en un período de treinta días. 

12. Negarse a obedecer las directrices del empleador relacionadas con las funciones laborales acordadas. 

13. No seguir los procedimientos de seguridad prescritos. 

14. Presentarse al trabajo bajo la influencia de alcohol o drogas, a menos que sean recetadas y notificadas al empleador. 

15. Recibir una condena final que resulte en prisión, impidiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. 

16. Violencia física o verbal y deshonestidad hacia clientes o proveedores. 

17. Acoso sexual contra cualquier individuo en el lugar de trabajo. 

18. No proporcionar los documentos requeridos para el desempeño laboral dentro de dos meses. 

19. Otras razones igualmente serias. 

Los empleados despedidos con dos o más años de servicio tienen derecho a demandar la reinstalación. Si tienen éxito, el empleado puede recuperar su puesto, recibir pagos atrasados y posiblemente obtener daños punitivos. En casos de despido justificado, el empleador debe proporcionar una notificación escrita al empleado indicando la fecha y las razones del despido. No proporcionar razones por escrito puede hacer que el despido sea injustificado. 

México mantiene un tribunal laboral especializado para resolver disputas. Los empleados pueden presentar quejas ante el tribunal, que busca la conciliación antes de iniciar procedimientos judiciales. 

Consideraciones clave incluyen: 

1. No notificar al empleado directamente o a través del tribunal hace que la terminación sea injustificada y nula. 

2. Los empleados pueden demandar la reinstalación o compensación dentro de dos meses de la terminación. 

3. Los empleadores tienen la carga de probar la causa justificada para el despido. No hacerlo puede llevar a una determinación de despido injustificado por parte del tribunal. 

4. Durante el litigio, los salarios del empleado se acumulan hasta que el empleador cumpla con el juicio o acuerdo del tribunal. La acumulación de salarios está limitada a doce meses, después de lo cual el empleado tiene derecho a pagos mensuales de intereses del 2% sobre una cantidad igual a quince meses de salario, compuesta en el momento del pago. 

5. Los abogados o litigantes que prolonguen indebidamente los juicios laborales pueden enfrentar multas de hasta 1,000 salarios diarios (aproximadamente USD 6,000). 

6. La nueva ley permite formas adicionales de evidencia en los juicios laborales, como videos, grabaciones, correos electrónicos y dispositivos electrónicos. 

En conclusión, comprender y adherirse a las leyes laborales mexicanas sobre la terminación del empleo es esencial para que las empresas naveguen eficazmente las complejidades legales y las obligaciones financieras potenciales. El cumplimiento no solo mitiga los riesgos legales, sino que también fomenta un ambiente de trabajo justo y respetuoso para todas las partes involucradas.